企業研修で参加者の意欲を高める方法とは？アスパル大崎
「やらされ感」を「任されている感」に変える研修設計のコツ
目次
【この記事のポイント】
- 研修にネガティブな空気が生まれる原因を、「情報不足」「現場とのズレ」「過去の経験」の3つに分解し、それぞれの潰し方を整理します。
- 実際に企業側の企画担当として、参加者アンケートの点数が伸びなかった研修を、アスパル大崎のような合宿環境と設計変更で立て直した実体験を紹介します。
- 「こういう兆しが見えている会社は今すぐ手を打つべき」「この状態なら小さな工夫でまだ間に合う」「迷っているならまずこの順番で変える」という、具体的な着手ステップまで落とし込みます。
今日のおさらい：要点3つ
- 正直なところ、研修の場に来るまでに「なんで自分が行くのか」「何を期待されているのか」が分からない人は、それだけで気持ちが半分下がります。
- 実は、事前の案内・上司からの一言・初日の最初の30分の設計だけで、「やらされ感」から「せっかくなら得して帰ろう」というモードにかなり引き上げられます。
- 迷っているなら、まずは「研修案内の文章」と「上司への依頼文」を書き直し、アスパル大崎の環境（自然・宿泊・交流スペース）を“前向きな場づくり”の材料としてどう紹介するかを整えるところから始めるのがおすすめです。
この記事の結論
- 一言で言うと「研修への意欲を高めるには、“行く前・参加中・戻った後”の3フェーズで、本人のメリットと意味づけを丁寧に設計することが重要」です。
- 最も重要なのは、「なぜ自分が選ばれたのか」「この合宿が自分のキャリアやチームにどうつながるのか」を本人の言葉で語れる状態を作り、アスパル大崎の合宿環境を使って“日常から少し離れて本音を話せる場”にすることです。
- 失敗しないためには、「コンテンツを豪華にする」より先に、「事前のコミュニケーション」「初日の導入」「研修後の扱い方」を見直し、参加者・上司・企画側の三者の期待を揃えていくことが欠かせません。
なぜ研修への意欲が下がるのか
原因① 「何のために自分が行くのか」が分からない
案内メールを開いた瞬間、ため息が漏れる。 スケジュール表を見ながら、「また研修か…」とつぶやきつつ、思わず「研修 行きたくない 社会人」と検索窓に打ち込み、似たような悩みの投稿を眺めてしまう。
よくあるのが、こんな状況です。
- タイトルは立派だが、自分に関係があるのか実感が湧かない
- 「対象：入社3〜7年目社員」とだけ書かれていて、なぜ自分が選ばれたのか分からない
- 上司からも「行ってきて」の一言だけ
この状態だと、頭の中には、
- 「現場は忙しいのに…」
- 「正直、他の人でも良かったのでは」
というモヤモヤが渦を巻きます。
理由が分からないまま連れて行かれる場に、前向きな意欲が湧きにくいのは自然なことです。
原因② 過去の研修が「やって終わり」で記憶に残っていない
過去に参加した研修を思い出そうとしたとき、
- テキストはどこかの引き出しに眠ったまま
- 内容よりも「会場の場所」と「弁当の味」しか覚えていない
- 帰社後、誰からも何も聞かれなかった
という経験が積み重なっていると、どうしても期待値は下がります。
実は、「研修そのものが悪かった」というより、「会社としての扱い方」が原因で、“研修＝意味の薄いイベント”というイメージが定着しているケースも多いです。
原因③ 上司のスタンスと現場の空気
上司からの声かけ一つで、参加者の気持ちは大きく変わります。
良い例
- 「今回は○○の仕事を任せる前提で、あえて君に声をかけた」
- 「終わったら1on1で、学んだことと感じたことをぜひ聞かせてほしい」
よくある例
- 「とりあえず枠が来たから誰か一人出して、と言われてね」
- 「まあ、うまくサボりつつリフレッシュしておいで」
後者のような空気が現場に漂っていると、どれだけ良い会場や講師を用意しても、“本人の中の温度”は上がりにくくなります。
正直なところ、研修企画側だけで意欲をコントロールしようとすると限界があり、「上司への巻き込み」が避けて通れないポイントになります。
実体験：意欲が低かった研修と、変化が出た研修
実体験① 参加者アンケートの「義務感」がにじんでいたケース
以前、人事として都内会議室での1日研修を企画していたときのことです。 終了後のアンケート結果には、
- 「内容はためになったが、業務との関連が分かりにくかった」
- 「忙しい時期だったので、正直なところ参加の負担感もあった」
というコメントが並び、評価スコアも10点満点中7点前後で頭打ちでした。
夜、自宅でアンケートの自由記述を眺めながら、「研修 意欲 上げる 方法」「企業研修 参加者 やる気 出ない」と検索を繰り返し、「結局、やらされ感って変えられないのかな」と画面を閉じる日が続きました。
あるとき、参加者の一人に思い切って聞いてみました。
「実は、アンケートの“ためになった”というコメントの裏側の本音が気になっていて…。どんな気持ちで来ていましたか？」
返ってきたのは、
「よくあるのが、“なんとなく選ばれたんだろうな”という感覚です。 正直、上司からも“枠があるから行ってきて”と言われただけで、期待されていることが分かりませんでした。」
という言葉でした。
この一言で、「場の作り込み以前に、来る前のコミュニケーションを変えないとダメだ」と痛感しました。
実体験② 合宿型＋事前メッセージで空気が変わったケース
そこで、次の年度からは形式と設計を変えました。
- 場所：アスパル大崎のような合宿型研修施設
- 形式：1泊2日
- 対象：各部署で「今後キーメンバーになってほしい」人材
まずやったのは、「事前の案内と上司への依頼文」を書き換えることでした。
参加者向けには、
- なぜこのメンバーを選んだのか
- この研修で扱うテーマが、自分の今の仕事とどう関わるのか
- 合宿環境（自然・宿泊・交流スペース）をどう使うつもりか
を、具体的な言葉で伝えました。
上司向けには、
- 研修前に5分でいいので本人に期待を伝えてほしいこと
- 研修後1週間以内に、学びと今後について話す1on1を取ってほしいこと
を、お願いベースではなく「研修の一部」として依頼しました。
当日、アスパル大崎のような施設に向かうバスの中では、
- 「自然の中で頭を整理できそう」
- 「夜に他部署の人とじっくり話せるのが楽しみ」
といった会話が聞こえ、以前のような重苦しい空気はかなり薄れていました。
研修後のアンケートでは、
- 「最初は半信半疑だったが、他部署のメンバーと本音で話せたのが良かった」
- 「実は、自分のキャリアのことをゆっくり考えられたのは久しぶりだった」
というコメントが増え、スコアも8〜9点台が中心に。
何より印象的だったのは、研修後1か月のフォロー面談で、
「翌朝の目覚めが違いました。 帰ったらまずこのアクションから始めよう、と自然に思えていたんです。」
と話す参加者が複数いたことです。
場所を合宿型に変えたことも大きいですが、それ以上に、「来る前に意味づけを共有する」ことで、スタートラインの意欲が明らかに変わりました。
現場の声「正直、“研修に出す意味”を上司が言葉にしてくれるだけで違う」
別の会社のマネジャーから、こんな言葉を聞いたことがあります。
「実は、人事から研修案内が来たとき、“どう伝えればいいか分からない”と感じることも多いです。」 「よくあるのが、“とりあえず枠だから誰か行って”と部下に振ってしまうケース。でも正直、それでは本人も前向きになれません。」
ここに対して、企画側から、
- 具体的な伝え方の例文
- 研修後に上司としてどう関わってほしいか
までセットで渡すと、「上司も巻き込みやすくなる」という手応えを感じました。
意欲を上げるための設計ポイント①：研修前（プレフェーズ）
ポイント① 参加者向け案内の「3つのWhy」を書く
案内文には、最低でも次の3つのWhyを明記します。
- なぜこの研修をやるのか（会社・組織側のWhy）
- なぜ今やるのか（タイミングのWhy）
- なぜあなたに声をかけたのか（個人へのWhy）
例：
- 「今、事業が第二フェーズに入り、各部署で“任せていける人”が必要になっています。」
- 「入社3〜7年目の今だからこそ、自分のキャリアと会社の方向性を結びつけて考える時間を取ってほしいと考えました。」
- 「あなたは現場で信頼されており、今後チームの中核になってほしい人材だと上司から推薦を受けています。」
正直なところ、この3つがない案内文は、どれだけ綺麗でも「業務連絡」にしか見えません。
ポイント② 上司への「声かけテンプレート」を用意する
上司に任せきりにせず、企画側が、
- 期待の伝え方の例
- 研修後の1on1で聞いてほしい質問例
を用意して渡すと、現場でのコミュニケーションの質が上がります。
例：期待の伝え方
- 「今回の研修では、チームの中心としてどう動きたいかを整理してきてほしい。」
- 「学んだことをそのまま持ち帰るというより、“うちのチームならどう使えるか”を一緒に考えたい。」
例：研修後に聞く質問
- 「一番印象に残ったことは何だった？」
- 「3か月以内に試してみたいことは？」
実は、上司の一言が「行かされている感」を「任されている感」に変える、大きなスイッチになります。
ポイント③ アスパル大崎の環境を“メリット”として伝える
合宿型のアスパル大崎を使うなら、
- 「普段と違う環境で、仕事から一歩離れて考えられる」
- 「夜の時間を使って、他部署のメンバーとざっくばらんに話ができる」
- 「運動や散歩で頭をリセットしながら、じっくり対話できる」
といった具体的なメリットを、案内時に伝えます。
単に「合宿です」と書くより、「どんな時間が待っているか」がイメージできる方が、“ちょっと楽しみだな”という気持ちを生みやすくなります。
意欲を上げるための設計ポイント②：研修中（インフェーズ）
ポイント① 初日の最初の30分で「意味づけ」を再確認する
会場に着いて最初の30分は、次の2つを必ずやります。
- 研修の目的とゴールの再共有（What・Why）
- 参加者同士の自己紹介と「今の正直な気持ち」の共有
「最初は半信半疑だった」「実は、仕事を置いてきた不安もある」など、本音を言語化してもらうことで、場の空気が少しずつ緩みます。
正直なところ、ここで“きれいな前向きコメント”だけを求めると、いきなり白けます。 あえてモヤモヤも出してもらう方が、その後の講義やワークに入りやすくなります。
ポイント② 一方的な講義＜対話と体験の時間
アスパル大崎のような環境を使うなら、
- 講義：全体の3〜4割
- グループワーク・ディスカッション：4〜5割
- 個人の振り返り・内省：1〜2割
くらいのバランスを目安にします。
- 午前：インプット＋自分の現場に引きつけた整理
- 午後:現場の課題やケースを持ち寄っての対話
- 夜：任意参加の本音座談会
という構成にすると、「教えられて終わり」ではなく、「自分たちで意味づけする場」になります。
実は、意欲が上がるのは“教わった瞬間”ではなく、“自分の言葉で話せた瞬間”です。
ポイント③ 夜と朝の「ゆるい時間」を設計する
合宿で大事なのは、
- 1日目の夜
- 2日目の朝
です。
ここを単に自由時間にせず、
- 夜：ラウンジや大広間で、任意参加の座談会（テーマ例：「最近のモヤモヤ」「上司としての悩み」など）
- 朝：散歩＋前日の振り返りを1人3分ずつシェア
といった“ゆるいプログラム”を入れておくと、参加者同士の距離が縮まり、「このメンバーで学べてよかった」という感情が生まれやすくなります。
「実は、夜の雑談が一番印象に残った」という声は、合宿研修のあるあるです。
よくある質問
Q1：もともと研修嫌いな人の意欲も上がりますか？
A1：全員を熱狂的に変えるのは難しいですが、「意味が分からないからイヤ」という層に対しては、事前の説明と上司からの一言でかなり緩和できます。
Q2：日帰りでも意欲を上げる工夫はできますか？
A2：はい。事前の期待共有と、初日の最初と最後の時間の使い方（意味づけとアクション宣言）を工夫するだけでも違いが出ます。合宿はその効果を増幅してくれるイメージです。
Q3：アスパル大崎のような合宿施設を使うメリットは？
A3：日常から距離を置けること、夜や朝の時間も含めて“対話と内省”の場が作りやすいことが大きなメリットです。会議室だけでは得にくい本音の共有が生まれます。
Q4：こういう状態なら今すぐ見直すべき、というサインは？
A4：研修案内を出すと毎回ネガティブな反応が多い、アンケートが「勉強にはなった」止まり、研修後に現場でほとんど話題にならない——この3つが揃っているなら、早めの見直しをおすすめします。
Q5：逆に、この状態なら小さな工夫からで十分なケースは？
A5：既に参加者から前向きな声も一定あり、上司も研修の必要性を理解している会社は、まず案内文と言葉がけのテンプレートを整えるだけでも効果が出ます。
Q6：参加者を選ぶ基準はどう決めればよいですか？
A6：年次だけでなく、「今後任せていきたい役割」「変化の波に乗ってほしい層」など、目的に合った“役割ベース”で選ぶと、本人の納得感も高まりやすいです。
Q7：迷っているとき、最初に何から手をつけるべきですか？
A7：次回予定している研修の案内文を見直し、「なぜこの研修をやるか」「なぜ今か」「なぜあなたか」の3つを1〜2行ずつ書き足すところから始めてみてください。
まとめ
研修への意欲は、「中身の豪華さ」よりも、「来る前にどんな意味づけがされているか」「場でどれだけ本音で話せるか」「終わった後にどう扱われるか」で決まります。
正直なところ、意欲が低い研修の多くは、案内文と上司の声かけ、初日の導入、研修後のフォローのどこかが抜け落ちています。アスパル大崎のような合宿環境を使えば、自然や宿泊・交流の時間も含めて“前向きな場”をデザインしやすくなります。
こういう企業は今すぐ見直しを検討すべきラインとして、「研修が毎年“消化試合”になっている」「参加者からのポジティブな声がほとんど上がってこない」「合宿や外部会場を使っても“もったいなさ”が残る」ケースが挙げられ、一方で、一定の学び文化がある会社は、“事前案内＋上司への依頼＋初日の30分の設計”という3点を整えるだけでも、意欲のベースラインを引き上げていけます。
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